郑东——如何建立有效的销售团队
发布时间：2012/2/21   类别：新闻资讯  点击量：10657

2012年如期而至，由于去年年底的专家的提前预测，今年心情还是比较平静的，去年年底就意识到今年年初的生意会延续去年年底下滑的趋势，由于电子元器件需求的低迷和生产厂家的产能过剩，造成价格的一路下跌，有的型号甚至跌倒了成本价格，我觉得是抄底的好时机，今年可以把去年下半年的钱全部赚回来，由于去年的危机，我觉得品牌的效应会逐渐凸显出来，所谓的品牌是指产品的品牌和自己公司的品牌，我正沃电子去年的宣传力度很大，2011是公司的形象宣传年，2012是公司的产品的推广年，有很多客户和厂家会通过微博或博客找到我的公司网站，我觉得还不错，今年打算加大这块的投入，多跟有品牌的厂家联系，代理一些品牌的产品，以后的路会走的更平坦一些。无论市场行情好坏，经济的起起落落，我们公司一定要朝着长期为客户创造价值，为社会创造价值的方向去发展去努力，我想，我们一定会越做越好，越做越大。

    美国未来学大师、世界著名未来学家阿尔文·托夫勒说，对销售员最好的注解便是市场润滑剂，一个好的管理者应该知道如何激发销售人员的潜力，而不是简单的控制销售员的行动。天下永远不缺优秀的员工！优秀的员工不是招聘出来的，是自己培养出来的。天下找不到一个第一天就很优秀的员工，所以企业要花时间培养自己的员工。

   选人方面 品德大于能力，能力大于资历，资历大于学历。如果用了品德败坏而能力强的人选，有可能就给公司安装了一颗定时“炸弹”。而能力强，善于沟通的员工会比有资历的老员工更能作出业绩，当然学历高的接受能力强一点，但这不是很总要的，因为现在大多都是高中以上的学历，其实都是够用了。

    品德 我觉得好的企业营销人员，首先要有仁爱之心，对企业、客户、同事、家人是否有一颗仁爱之心，懂得去感恩，去回报，一个懂得感恩的人，肯定会成为一个优秀员工的。其二要讲的是要有义气，这个义是指正直、仗义。不同流合污，不趋炎附势，在义利方面，义字当头，说的是“君子爱财，取之有道”，而不是偷偷摸摸，发不义之财。其三要说的是礼仪，保持谦逊，彬彬有礼，做一个受人欢迎的人，只有人受欢迎了，产品才能受欢迎。其四要智，就是有智慧，以智服人，以智谋取市场，不以势压人。信字最重要，人无信不立，是有信誉。君子一言，驷马难追。说到的，一定要做到。 

   能力 做企业首先讲的就是盈利，很多企业都提出了“全员营销”的口号，说明了营销在一个企业当中的重要性，这对于中小企业来讲，更是如此，所以企业就要选拔能力较强的人员，来充实队伍，并根据不同的能力，给予不同的使用。比如，对于性格开朗、善沟通、开拓能力强的人员，可以让他去做市场开发、客户谈判，对于思维活跃，点子多，写作能力强的，可以做去管理公司网站和做网络营销市场，而对于做事谨慎，忠诚可靠，追求细节，原则性强的，可以把他们安排到销售管理部门或者客服部门。其实，就是知人善任，把合适的人，放到合适的岗位上去，只有根据他们的能力来安排工作，人尽其用，人尽其才，才能最大化地发挥他们的价值。

   资历 资历就是以前工作的资质和简历，对于其他部门或者岗位转为营销人员的这部分“人才”来说要注意一个问题，那就是资历还管不管用的问题。很多营销人员的出身五花八门，有的营销科班出身，也有一些半道出家的，他们虽然原来在以前的岗位上积累了经验，有了一定的资历，但对于转行到营销部门，他们却又是“一无所知”的，不要小看营销工作，它并不是所有人都适合做的，也不是每个人都能做得好的，因此，考察一个营销人员是否合格，很多时候都需要让他们的资历“归零”，一切从零开始，摈弃原来的一些经验或者做法，甚至包括一些老的营销人员，都要保持不断地学习，与时俱进，让自己的思想与做法，跟得上时代与市场，从而更好地创造优秀的销售业绩。 

   学历 在中国，学历很重要，但还远远不够，一个突出的表现很多大学生都是纸上谈兵，有学历，无能力，有的公司一次招进30个应届毕业生，3个月内全军覆没，所以不要动辄就是“研究生、本科、大专学历”，对于实操能力要求较强的营销岗位来说，学历够用就可以，很多初中、高中毕业，但业绩做的优秀的，大有人在，同时，学历低些的，更便于留人。

   招人的渠道  1、是刚从学校毕业的。心态好，能力弱，比如刚毕业的学生，其他部门转岗过来的人员，他们工作积极，但往往实践能力较差，对这种是块“材料”的成员，企业主管人员要培养使用。有时候眼高手低，一段时间出不了业绩就要辞职，公司成了培训学校了。成本较高

    2、亲戚朋友，熟人介绍。这种方式，最大的好处是，因为是熟人介绍，就相当信赖，“自己人不耍自己人”，引进人才风险性较小，但它的缺陷是，一旦引进了不合适的人选，要想清退，却很困难，因为是熟人介绍，一旦将此人辞退，这就意味着连老熟人都得罪了，这个代价往往是很大的，有时甚至会出现新老人一起离职的现象，这就是我们经常讲的“请神容易送神难”。其实，要想规避这种情况，那么，就要跟熟人和当事人事前沟通清楚，引进过来后，一定要按照企业的规章制度进行管理与考核，不合格的，要按照企业的人事管理制度予以酌情处理，这种“先小人后君子”的方式，既给企业留下一个退路，同时，也给介绍过来的人员一个“提醒”，从而让这种熟人介绍的方式，真正地达到“共赢”。 

    3、挖墙角。 电子行业经验一年以上的,尽管我们一再倡导，人才最终要企业自己培养，但对于中小企业来讲，在某些特定阶段，比如，市场大规模拓展或扩张，销售区域急速扩大，老市场的再启动，在自己培养人才确实来不及的情况下，我们必须要考虑通过“挖墙脚”的方式，来满足人才短缺的需求。这种“买人才”的方式，虽然也有弊端，比如，忠诚度不高，增加磨合成本，文化冲突等，但它也有自己的优势，比如，快捷、“拿来主义”、降低了培养的成本等等。这里需要强调几点：一、从大的贸易公司挖高层，从中小企业挖中层或者基层。相对来说，大的贸易公司的管理人员，眼界较为开阔，并且往往是“正规军”，管理规范、行为规范、市场规范都值得借鉴和学习，比如，大企业的营销管理、市场策略、报表工具等等，都可以稍加变革为“我”所用，但一定要注意，是“拿来”，不是“照搬”，千万不可“生吞活剥”，否则会造成消化不良，一定要结合企业的实际情况，灵活运用。而从跟自己相近的中小企业挖中层，或者基层，是因为他们是一线销售员或采供员，他们的适应性更强，因为业务接近，产品接近、市场接近，

    用人 组建了一个潜质较好的营销团队，这是万里长征走完了第一步，所以要用好每一个人，对于团队的健康成长与发展壮大以及成熟历练至关重要，比如，对于性格开朗、善沟通、开拓能力强的人员，可以让他去做市场开发、客户谈判，对于思维活跃，点子多，写作能力强的，可以做去管理公司网站和做网络营销市场，而对于做事谨慎，忠诚可靠，追求细节，原则性强的，可以把他们安排到销售管理部门或者客服部门。其实，就是知人善任，把合适的人，放到合适的岗位上去，只有根据他们的能力来安排工作，人尽其用，人尽其才，才能最大化地发挥他们的价值。

   
    留人 就是增加员工的福利。给他们发展的空间，有奖罚制度。培训员工是让员工留下来，并给其提供一个成长空间，扫除其发展障碍，让他从普通到优秀，从优秀到卓越的法宝，通过培训，能够让大家认同企业文化，能够统一思想，能够提高技能，能够发挥每个人的能力，在成就员工的同时，也成就企业。同时还要制约他们离职的时间。给你培训新员工带来时间。还有就是定时的做招聘，储备适合你公司的人才库。